企业调查报告集锦（精选8篇）
企业调查报告集锦 篇1
一、煤炭企业信息化概念与内涵
1.煤炭企业信息化概念
目前关于企业信息化的概念有很多，但对于煤炭企业信息化的概念还不是很多，本文旨在根据相关学者对煤炭企业信息化的理解，总结出煤炭企业信息化的概念。
煤炭企业信息化是将煤炭企业的产品开发、生产、成本、库存、销售、运输、财务、事务处理、现金流动、客户交互、人力资源等各个业务过程数字化，通过各种网络化信息系统加工生成企业所需的各项信息资源并提供给各层管理者。使管理者能够及时掌握业务中的一切信息，从而做出有利于生产要素组合优化的决策；使企业资源更加合理配置，从而取得更大的经济效益，煤炭企业信息化是指煤炭企业在生产经营、管理决策、研究开发、市场销售等方面应用信息技术，建设应用系统和网络，通过对信息和知识资源的有效开发利用，调整或重构企业组织和业务模式，服务企业发展目标，提高企业竞争力的过程。煤炭企业信息化是煤炭企业根据煤炭企业的实际情况，有选择的应用信息技术，有效开发信息资源，充分调动人力资源，运用合理的管理方法，建立与之相适应的组织模式和业务流程，并应用到企业生产、管理、安全的各个环节，从而提高煤炭企业的决策力、安全生产能力、竞争力和经济效益的一个系统工程。煤炭企业信息化建设现状调查报告范文
2、煤炭企业信息化的内涵
煤炭企业的实际情况是信息化的前提。要根据煤炭企业的实际情况，制定相应的信息化发展规划，有选择、有步骤的实施信息化。煤炭企业是信息化的主体。煤炭企业要至始至终把握实施信息化的主动权。煤炭企业的管理方法、组织模式和业务流程是煤炭企业信息化的基础。应用信息技术和开发信息资源是煤炭企业信息化手段。现代信息技术和信息资源是企业信息化的物质和资源基础。调动人力资源是煤炭企业信息化的关键。必须重视开发利用人力资源，尤其是开发信息化人力资源。提高煤炭企业的决策力、竞争力、安全生产能力和经济效益是煤炭企业信息化的目的。煤炭企业信息化是一个涉及到组织结构调整、企业流程重组、管理方法创新等贯穿企业的生产、安全、管理、等各个环节的系统工程。
由此可见，要根据煤炭企业信息化的前提，明确煤炭企业信息化的主体，了解煤炭企业信息化的基础，应用煤炭企业信息化的手段，抓住煤炭企业信息化的关键，为实现煤炭企业信息化的目的来实施企业信息化这一系统工程。煤炭企业信息化没有固定的标准和模式，也没有一成不变的目标，煤炭企业信息化是一个动态发展的过程，不断变化和持续发展才是煤炭企业信息化的真正内涵。煤炭企业信息化建设现状调查报告范文
二、煤炭企业信息化建设中存在的问题
随着信息化的不断深入，煤炭企业信息化建设产生了一些问题，本文主要从煤炭企业信息化建设的内外部环境进行分析。
1.煤炭企业外部环境现状
政府和管理部门支持力度不够
煤炭企业信息化的推进离不开政府的扶持和引导。目前，我国煤炭企业信息化建设也得到了政府的鼓励和支持，但总的来说支持力度不够，主要表现在如下几个方面：一是国家对煤炭企业信息化的政策扶持不够，在财政、税收、信贷、人才等方面没能提供太多的优惠政策；二是国家对煤炭企业信息化的政策引导不够，国家为推进煤炭企业信息化而颁布的专门政策、法规比较少，且涉及范围比较小；三是国家对一些促进煤炭企业信息化的示范工程的组织实施力度不够。这些都严重制约着我国煤炭企业信息化有效、顺利实现。
企业调查报告集锦 篇2
一、 调查背景
随着市场经济的不断繁荣发展，我国的就业结构和就业方式发生了重大的改变，越来越多的大学生选择了自主创业。为了了解创业者的实战经验，以指导大学生更好地进行创业活动，我们小组对美食城水吧老板进行了一次实地访问活动。
二、 调查目的
1、略
2、略
3、略
三、 调查对象
美食城水吧老板
四、 调查时间
4月1日至4月3日
五、 调查方法
访谈法
了解企业者的创业经历、创业感悟 了解作为创业者应具备哪些素质 了解创办小企业的关键因素有哪些
六、 调查计划
七、 调查内容
1、为什么选择创业？
2、什么时候开办的水吧？
3、为什么选择做饮品业？
4、创业初期准备
5、创业中出现了哪些困难？
6 、创业中你记忆最深刻的事情
7、创业是否快乐？
8、水吧的经营状况
9、水吧的主营产品和市场
10、对准备创业的新手的建议
八、 调查总结
此次对小企业的调查访问，让我们对如何经营一家小企业有了直观全面的了解，也对自主创业活动有了更深刻地感悟。同时，通过此次对被访者创业活动的分析，我们对KAB课程所学的知识点有了更理性的认识和更灵活的运用。也懂得了对于创业者来说，进行创业活动不仅靠激情，更需要理性对待，要做好长期“战斗”的准备。
对被访企业的营销环境做了SWTO分析：
优势：选址较好，所在地客流量大，竞争者少，已有自己的市场 劣势：知名度不高，某些产品品质一般，卫生环境一般 机会：附近其他饮品店的搬离增加了他的市场份额 威胁：附近超市开展的饮品的促销活动
企业调查报告集锦 篇3
增值税是以商品、劳务在流转过程中产生的增值额作为计税依据而征收的一种流转税，是价外税。增值税自1954年在法国开征以来，因其有效地解决了销售税的重复征税问题，迅速被世界其它国家广泛采用，目前使用增值税的国家已达到170多个。我国自1979年开始试行增值税，目前增值税已成为我国最大的税种，增值税的收入占我国全部税收的60%以上。增值税收入中75%为中央财政收入，25%为地方财政收入。营业税改征增值税既是同国际通行做法接轨，也是国务院确定的“十二五”必须完成的税改目标。国务院批复了《营业税改征增值税试点方案》(财税[20xx]110号)，提出建筑业适用的增值税税率为11%。按照相关要求，要实现“营改增”全行业覆盖。“营改增”将增加还是减少建筑业企业的税负负担？带着这个问题，我们选择省内一家建筑企业进行了调查，并结合住房城乡建设部及其他省关于“营改增”的调研，形成了该调研报告，现将有关情况报告如下。
一、“营改增”的目的
“营改增”的初衷是取消重复征税，并将二、三产业的抵扣链条打通，实现了由“道道征收、全额征税”向“环环抵扣、增值征税”的转变。其主要目的是减轻企业税负，让更多的企业享受改革红利，以促进现代服务业发展，增加就业，推动经济结构调整。但“营改增”的实施并不意味着所有行业和企业税负都会应声下降，同时，当前增值税抵扣链条尚不健全，短期内势必造成一些企业税负增加、利润承压等问题。
“营改增”自试点至今，历时两年半，交通运输业、部分现代服务业（包括研发、信息技术、文化创意、物流辅助、有形动产租赁、鉴证咨询等）、铁路运输、邮政业、电信业等已完成了“营改增”。目前剩下的生活服务业、建筑业、房地产业和金融业等几个行业未实施。我们认为最理想的状态是房地产、建筑业、金融业三个同时纳入“营改增”，因为房地产与建筑业密切相关，房地产开发离不开金融的支持，三个行业同时纳入“营改增”，上下游链条的抵扣才能完整。
二、“营改增”对建筑企业税负的影响
在营业税税目下，建筑业适用税率为3%，“营改增”后建筑业一般纳税人的增值税税率为11%。小规模纳税人的税率为3%。“营改增”对建筑企业税负的影响，目前基本形成了以下一致意见。
（一）如果不改变现行工程造价计价规则，会加重建筑企业税负负担
住房城乡建设部在中国建设会计学会调研测算基础上建议“营改增”试点税率调整为6%。江苏省建筑市场管理协会对十多家企业进行了估算，认为增值税税率定在8%与现行营业税3%差不多，定在8%以下可适当减轻负担，11%肯定会加重企业负担。最近一次财政部组织的建筑业“营改增”测算显示，企业营业收入下降了9.9%；流转税负平均上升了1.5个百分点以上。为了证实上述结论的可信度，我们对省内一家企业的一个房建项目进行了测算分析。
1、测算情况
我们按项目的百元产值比例做了测算分析（见表）：100元的产值，按增值税率11%计算，应交销项税为9.91元，可抵扣进项税5.60元，应缴税4.31元。而现行营业税税率为3%，百元产值应缴税3元。“营改增”后百元产值多缴税额为：4.31元－3元=1.31元。每百元产值多缴税1.31元，折合成营业税率为4.61%，企业税收负担增加了43.67%。实际的税负比这还要高，因为企业购买材料时，索要增值税发票的材料价格比普票价的材料价格还要高出2%-3%。
百元产值成本费用分析表
2、税负增加的原因分析
建筑业原则上适用增值税一般计税方法。一般计税方法的应纳税额，是指当前销项税额抵扣当前进项税额后的余额。应纳税额计算公式是：应纳税额=当前销项税额-当前进项税额。由于目前建筑业增值税的抵扣链条不完整，当前进项税额不能抵扣或抵扣不足，就增加了建筑企业税负。
⑴劳务费用支出不能取得进项税发票。从现行执行增值税的试点行业看（交通运输及部分现代服务业），人工费支出部分是不允许进行抵扣的，属于应纳税的增值范畴。建筑企业人工费约占工程成本的20-30%，且有连续上涨的趋势。该企业劳务分包费用占百元产值26.19%，这部分支出无法取得进项税发票，直接造成进项税抵扣不足。
如果建筑业“营改增”后，劳务企业作为增值税一般纳税人按6%的税率计算增值税销项税，而劳务企业的成本主要包括人工工资、个人保险等，这些支出没有进项抵扣，与目前劳务企业按3%的营业税，增加税负2.83%。按照流转税的传导机制，劳务企业的新增税务最终会由总包施工企业承担，这势必会造成建筑业劳动成本大幅上升。
⑵设备租赁支出取得的进项抵扣不足。据调查，目前我省建筑企业除将劳务分包给劳务公司外，同时劳务公司还向建筑企业提供模板、管架等机具租赁，即所谓的劳务大包，这种现象在我省较普遍。调查的这家企业就是如此。按照表中百元产值测算，机具租赁及措施费用合计占百元产值的8.91%，它是作为劳务开支支付给劳务公司的，因此在模拟增值税抵扣中没有抵扣。 新的增值税改革方案中，动产租赁增值税率为17%，与建筑业密不可分的机械设备、设施料租赁均属于动产租赁业范畴。租赁业现有资产没有增值税进项税，而租赁收入产生的销项税，因没有可抵扣税款，将背负17%的高额增值税税负。目前租赁业利润率普遍低于增值税率（17%），租赁企业显然无利可图，必然放弃增值税一般纳税人资格，转为小规模纳税人或个体户，只缴纳3%的增值税。一旦租赁业转为小规模纳税人，施工企业可抵扣的进项税额将势必减少，从而加大施工企业实际纳税额，增加建筑业税负。
⑶地材及辅助材料、水、电、气等能源消耗无法取得进项税发票进行抵扣。施工企业所面对的材料供应商及材料种类“散、杂、小”，如砖瓦、白灰、砂石、土方及零星材料基本上由个体户、小规模纳税人供应，购买的材料没有发票或者取得的发票不是增值税专用发票。一般情况下，工地临时水电都是在甲方项目总表之下的分表计算，施工单位得不到该项发票。这两项合计，占百元产值成本的3.46%。
⑷“甲供材”无法取得进项税抵扣。为减低成本，甲方往往对钢材、水泥等大宗商品采用“甲供”形式，供应单位给建设单位开具发票，建筑企业只能从建设单位出得到金额相同的结算单，无法取得进项税发票进行抵扣。
⑸工程款、材料款拖欠滞后导致无法及时足额取得增值税发票抵扣。现实中，甲方验工计价后并不是立即支付工程款给建筑企业，往往滞后一段时间，导致销项税和进项税的极大不同步。税务机关对建筑企业收入的确认，一般都是按合同约定或结算收入来确认，即使存在应收账款，也不能减少或推迟确认销项税额。企业不仅需要垫付工程项目建设资金，还要垫付未收回款项部分工程的税金；又由于未收回工程款，建筑企业也对分包商、材料商拖延付款，也得不到其开具的增值税发票，导则无法进行抵扣。工程款被拖几年时间，但税款已全额扣缴，时间差造成了施工企业税负增加。
综上，建筑业“营改增”后税负的增与减，关键取决于增值税专用发票的取得和进项税扣除额的大小。据了解，建筑施工企业以现在的11%增值税率计算，可抵扣进项税的进项业务发生额占计算增值税总收入的比重应不低于72%。但是在建筑行业长期形成的特有环境下，增值税抵扣链条极不健全，不是所有涉及建筑成本的行业都统一实施增值税，也并不是每项支出都可以取得增值税发票。按照表中测算，实际上能取得进项税发票的部分仅约占工程总造价的45.6%左右。虽然这仅是一个企业的具体数据，但上述分析的现象，在行业是普遍存在的。这是造成“营改增”后，按照一般纳税人的纳税方法，在不改变现行工程造价计价规则的情况下，建筑业企业税负增加的最主要原因。
（二）如果改变现行工程造价计价规则，可以不增加建筑企业税负负担
如果11%的增值税率不能降低，进项税抵扣不足的前提下，如何保障建筑企业“营改增”后，税负不增加。相关部门进行了研究。住房城乡建设部标准定额研究所、上海市建筑建材市场管理总站牵头，国内部分建设部门、建筑企业参与的《建筑业营改增对工程造价及计价体系的影响》课题研究，中期评估稿提出，建筑业适用增值税11%不增加建筑企业负担前提是，要改变现行工程造价计价规则，这样企业税负变化完全转化为社会税负，只会影响工程造价的增减（详见工程造价计价规则对建筑企业税负的影响分析）。
三、工程造价计价规则对建筑企业税负的影响分析
我们对“营改增”对建筑企业税负影响的测算和结论，都是基于“在现行工程造价计价规则不变”的前提下，如果建筑业“营改增”后改变现行工程造价计价规则，则可以实现不增加建筑业企业的税负负担。
（一）营业税下工程造价计价规则
根据住房城乡建设部、财政部相关规定，建设工程造价由七部份组成。营业税下工程造价公式为：
工程造价=①人工费（含税）+②材料费（含税）+③施工机具使用费（含税）+④企业管理费（含税）+⑤规费（含税）+⑥利润+⑦税金（营业税）
其中，税金=税前造价（①人工费+②材料费+③施工机具使用费+④企业管理费+⑤规费+⑥利润）×税率
可见，营业税计税简便，不需要抵扣，应纳税额为“定值”，施工单位需要缴纳的营业税进入工程造价，实际上全部由建设单位承担，对施工单位而言，营业税达到了“收支平衡”，仅“代收代缴”。
（二）增值税下工程造价计价规则
截止目前，工程造价管理部门对增值税下工程造价计价规则的改变提出了三种模式：
1、住房城乡建设部模式
实行“价税分离”的计价规则，即在确定工程造价时，将利税前费用（指下列公式中的①、②、③、④、⑤项费用之和）以不含税价款计入工程造价，将税金以销项税额计入工程造价的定价机制。用公式表示如下：
工程造价=①人工费（不含税）+②材料费（不含税）+③施工机具使用费（不含税）+④企业管理费（不含税）+⑤规费（不含税）+⑥利润+⑦销项税额
其中，销项税额=（①+②+③+④+⑤+⑥）×11%
通过以上公式可以得出，改变计价规则后，工程造价税金的计算由应纳税额变成销项税额，而销项税额以销售额乘以增值税税率计算，用于开支未计入工程造价的进项税额和向税务部门缴税。建筑企业取得增值税扣税凭证多，则向税务部门缴税少；取得增值税扣税凭证少，则向税务部门缴税多，但两者之和（指应纳税额+进项税额）恒等于计取的税金——销项税额（销项税额=应纳税额+进项税额），建筑业企业取得增值税扣税凭证的多少与企业利润并无关系，企业税负合理转化为工程造价，转移为社会税负，不会增加企业的负担，但可能影响工程造价的增减。
优点：实行“价税分离”的计价规则，建筑企业的税负不会增加，全部转移给建设单位。
缺点：不利于促进建筑业企业提升管理能力和水平。建筑业企业取得增值税扣税凭证的多少并不影响企业利润水平，客观上造成企业不会主动取得增值税发票。建筑企业税负转移建设单位，增加了社会成本。
2、辽宁模式
实行“分开支付”的计价规则，即在确定工程造价时，先由建设单位与施工单位结算不含税造价，再由施工单位向税务部门缴纳税金，最后由建设单位向施工单位按实结算税金的定价机制。用公式表示如下：
工程造价=不含税造价（①人工费+②材料费+③施工机具使用费+④企业管理费+⑤规费+⑥利润）+⑦实缴税金
实缴税金=销项税额-进项税额
优点：建筑企业的税负不会增加，全部转移给建设单位。
缺点：对建设单位不利，所有税负全部由建设单位承担。应该抵扣或抵扣不足，造成实缴税金金额的不确定，容易导致甲乙双方容易扯皮。
3、四川模式
分析上述两种模式的优缺点，学习小组部分同志提出了实行“价税合并”的计价规则，我们暂称“四川模式”，即在确定工程造价时，各造价构成因素均以合理的含税价格计入工程造价，建筑业企业最后实际需要向税务部门缴纳多少税金，完全由企业在工程造价中开支，即实行“税金包干使用”。用公式表示如下：
工程造价=①人工费（含税）+②材料费（含税）+③施工机具使用费（含税）+④企业管理费（含税）+⑤规费（含税）+⑥利润（含税）
优点：有利于促进建筑业企业提升管理能力和水平，促进建筑业企业主动转型升级。管理的好则可多抵扣，建筑企业的税负会降低，反之，则会增加。此种模式可以实现以经济手段促进建筑业企业转型升级。
缺点：与增值税的本质有一定冲突（增值税为价外税）。确定合理综合税率的难度较大。工程造价管理机构编制的清单计价定额需要由现行的“局部费用”定额向“全费用”定额转变。
以上三种模式各有优缺点。住房城乡建设部更倾向于第一种模式，但大部份省市反对该模式，全国对于增值税下工程造价计价规则改变的意见短期内难以统一，调整工程造价计价规则的工作无法开展。
四、应对建议
中国建设会计学会提出，鉴于建筑业是一个劳动密集、微利且竞争激烈的行业，全国是一个统一的大市场，根据建筑施工企业的生产和产品特点，建议在全国全行业统一进行税改。在不能和无法确定降低增值税税率的情况下，对全国建筑施工企业的一般纳税人统一按小规模纳税人征税，先试行3-5年。这样做既可以不减少国家税收，又能在推进增值税改革中不增加企业税负。国家税收政策的强制性，我们只能无条件的执行，但是未雨绸缪，我们还是可以积极面对。
一是厅相关处室要紧密跟踪建筑业“营改增”进展情况。建议建管处、计财处、造价站等处（站）要密切关注、掌握国家税务总局、财政部、住房城乡建设部等部门对建筑业“营改增”相关政策调研、制定等情况，以便及时提出符合我省实际的预见性应对方案。尤其是“营改增”后，建筑业产值将会因计价原因，整体下降9.9%，需要及时调整全年工作目标任务。
二是做好调整工程造价计价规则的准备工作。工程造价计价规则的调整直接关系到“营改增”后工程造价、建筑业企业税负的增减和计价依据体系的重大变化，事关重大。建议省造价站启动“营改增”后“四川省工程量清单计价定额”修编调整的准备工作，以便国务院宣布建筑业“营改增”的具体时间和相关政策后，能及时修编调整到位，转变建筑产品的定价、计价和结算方式，合理地将建筑企业的税负增加转移到工程造价上。
三是督促建筑企业早准备。“营改增”对建筑企业是一个大的考验，将促进企业在业务结构、经营模式、财务体系三方面的转型。作为行业主管部门，可以督促企业采取完善合同约定、加强分包公司管理、选择具有一般纳税人资格的合作商等措施，积极应对税负的可能增加、传统经营模式、建筑成本增加、新旧税务体制衔接等挑战。企业也可以通过开展“营改增”模拟试点等方式，提前了解“营改增”业务流程和减少对建筑业的影响, 未雨绸缪,加强税务变革的理论学习,完善各项管理制度,为下一步真正执行“营改增”打下坚实的基础。
四是给予财政专项资金扶持。针对改革试点初期企业税负增加的问题，参照上海、北京市的作法，制定出台过渡性财政扶持政策，对税制转换内，按照新税制规定缴纳的增值税比老税制规定计算的营业税，确实有增加的企业给予财政资金支持，帮助试点企业实现平稳过渡，确保试点行业和企业税负基本不增加。
企业调查报告集锦 篇4
内容摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。 关键词 ：中小企业 绩效管理 竞争优势
绩效管理(Performance Management)指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。
中小企业绩效管理现状分析
对绩效管理认识不够
以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据：绩效管理的目的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59%的企业中层管理者参与制定，17%的企业
一般员工参与制定，11%的企业大部分员工未参与；绩效管理的作用， 61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。
以上各个方面的调查数据表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。
绩效管理体系尚未完善
以下是对部分中小企业中绩效管理体系问题的调查数据：绩效计划，37%的企业认为有，34%的企业认为偶尔有，29%的企业认为没有；培训发展计划，32%的企业认为有，48%的企业认为偶尔有，20%的企业认为没有；绩效考核委员会，28%的企业认为有，26%的企业认为拟建立，46%的企业认为没有；绩效面谈，39%的企业认为有，46%的企业认为偶尔有，15%的`企业认为没有。
以上各个方面的数据表明，中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，例如： “在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求”等等，中小企业需要完善现有的绩效管理体系。
对绩效管理的满意度不高
以下是对部分中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据：绩效计划的制定，45%的企业认为满意，33%的企业认为不满意，22%的企业认为非常不满意；绩效考核过程，49%的企业认为满意，28%的企业认为不满意，23%的企业认为非常不满意；绩效考核方法，47%
的企业认为满意，29%的企业认为不满意，24%的企业认为非常不满意；绩效结果运用，39%的企业认为 满意，32%的企业认为不满意，29%的企业认为非常不满意；绩效辅导/反馈，41%的企业认为满意，31%的企业认为不满意，28% 的企业认为非常不满意。
以上各个方面的数据表明，很大一部分被调查的中小企业对绩效管理体系的满意度不高。中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方法与措施来提高绩效管理体系的满意度。 中小企业绩效管理存在问题原因分析
把绩效考核等同绩效管理
目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
绩效指标设置不科学
设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。
绩效管理操作过程中存在误区
绩效管理与战略目标脱节
现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申 报，而不是自上而下的分解。
绩效管理形式化 中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给中小企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流于形式。
评价者的失误
评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及
害怕出现敌对情绪等等。在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。 缺乏绩效沟通与反馈 由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。
改善中小企业绩效管理的对策
更新绩效管理观念
绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。 绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。
企业调查报告集锦 篇5
从工商、税务及第三次经济普查反馈的信息来看，近年县纺织服装、鞋帽加工制造行业有了一定的发展，为进一步了解该行业的生产状况、市场行情、发展前景及存在的问题，县统计局有关人员深入、的部分服装企业开展调研，在调研的基础上，形成了此分析报告。
一、纺织服装企业的基本状况
1、企业多，行业集中。有数据显示，到目前为止，县注册的纺织、服装加工制造、鞋帽加工制造企业（以上简称服装纺织企业）共有69家（其中有10家停产），占全部工业企业的20%。仅从数量上看，可算是除物流外第二大产业。这些企业除小部分是纺织业，大部分是服装加工制造，另有小部分是鞋、手套、箱包生产企业。据我们粗略统计，纺织企业有12家，占14.3%，服装生产加工企业44家，占62.8%，另外13家则是手套、箱包、鞋及其它针织服饰日用品企业。从行业分布来看，这些企业涉及纺织业，服装服饰加工造制业，皮革、毛皮、羽毛制品及制鞋业三个大类，具体到小类只有9个，占全部小类的19.5%，所以行业分布相对集中。从我们到调查的企业来看，最多的是棉服的加工制造，调查了10家企业，有6家是以丝棉做填充物的棉衣加工。
2、规模小，贡献可观。在县大大小小的69家纺织服装企业中，上规模、上层次的企业不多。就企业从业人员来看，大部分都是六、七十到百来个员工，有200多人的就是“领头羊”了，少的只有20多人，纯作坊式的企业，多的如鸿裕纺织制造有限公司，有近400员工，是县服装行业的龙头。从实现的销售收入来看，上20xx万的不到三分之一。根据国税分局给我们提供的21家一般纳税人企业，销售收入达到规上标准（20xx万）的只有6家。在全县所有规上企业中，服装纺织企业有17家（其中3家停产），占26.4%。销售收入较大的企业有纺织、服装、纺织、服饰等。虽然县的服装行业还上不了场面，也不被人待见，但在近几年金属、造纸等产业大幅下降的情况下，服装企业却逆势上行，对保持县经济稳定发展、解决下岗工人再就业做出了较大贡献。今年1—7月，县服装企业上交税收2242万元，比上年增长187.5%，占全部工业企业税收的19.5%，服装企业解决就业人数近5000人，在全县的出口创汇中，生产类企业的出口为1870万元，自来服装企业的达904万元，占48.4%。
3、租用厂房，分布散乱。通过走访调查我们发现，县的服装企业除少部分落户工业园区有自建厂房外，园区外的基本都是租赁厂房。企业老板对厂址的选择主要从生产成本、招工便利、交通条作等要素来考虑，很少考虑安全隐患、企业文化、发展主题等因素。老城区原供销、商业、粮食部门的一些旧仓库、旧厂房因价格低，就成了首选之地。正因为这种考虑，造成县服装企业没有集中成片，在分布上，工业园区内16家，园区外的，24家，20家，其它的分布在镇等乡镇。园区外的，散落在城乡结合部的一些民房仓库里。的则主要分布在南门社区、西门社区和北门村委的`一些偏避的地方。
二、催生县服装企业发展的背景
1、沿海产业向内转移的需要。县作为一个劳务输出县，前些年许多富余劳动力到福建、浙江、江苏等发达地区的服装企业打工，因诚实好学，深得老板的赏识，逐渐地在企业能独挡一面，当这些企业在沿海地区遭遇招工难、劳动成本提高，在急需向内地转移的时候，他们的家乡就成了这些企业转移的首选，并被委派管理企业。如县忠信玩具就是这种情况。
2、外出务工人员回乡创业的需要。开自己的公司，给自己打工，是许多打工者的奋斗目标，他们当中有些人灵活好学，当他们掌握了生产技能，取到了管理真经，积累了客户资源，回乡创业便是水到渠成的事。调查中我们发现，的服装企业中，这类情况特别多，企业的老板大多是沙坊、金江在外打工后回乡创业的。
3、城市化进程中沉淀劳动力寻找就业机会的需要。在城镇化进程中，大量的农村人口因在城镇购房，或小孩到城镇学校就学而向城镇转移，积淀了大量女工，她们在照顾好小孩上学，家庭日常生活后还有大量的闲余时间，服装生产加工这个劳动密集型、生产技术要求不高的行业正适合了双方的需求。
4、资金、技术要求较低的有利条件。相对于其它电子、化工、医药等行业，服装企业对生产技术要求较低，创业初期，只租赁厂房，特别是做代加工的，不需要前期建设投资，不需要购买原材料资金，对资金需求也不大，代加工和订单生产，还不需要开拓销售市场，低门槛的入行条件，吸引了很多人往这方面创业。
三、县服装企业生产中存在的问题
1、场地狭小，难以扩大再生产。县的服装企业大部分是租用老厂房，旧仓库，只能因地利用，企业很难铺开场面，扩大生产。调查中普遍反映，急需要有新的场地，增加生产车间。特别是的企业，显得更为急需。我们在走进原酒厂的院落发现，这里有三家服装加工企业，每家只有一个只能容纳60、70人左右的车间，任何一家企业想扩大生产，都没有场地。而在位于南门郭家坡原罐头厂内的金威服饰，因再也没有可租用的场房，只能在空地上搭建一个简易钢棚，现在这个简易钢棚也不能满足生产需要，急需寻找新的生产场地。
2、品质低下，没有品牌效应。通过调查发现，县的服装企业大多是从事简单的代加工，或订单生产，工艺粗浅，附加值低。少数企业自营生产的，其产品也都是位于价值链低端的大众服装，如面向中老年或中低层消费的棉衣、荚克、运动衣、校服、劳保服等，没有自己的品牌，甚至贴牌都较少，销售方式大多是外贸出口，或委托出口，或自营出口。这种生产方式决定了产品的附加值很低，只能通过廉价的劳动力赚取低微的利润。在走访过的几家企业后，因这些企业都在犄角旮沓里，加上环境差，总给人一种上不了厅堂的丑媳妇感觉。任何企业要想长远发展，必须有自己的品牌，有自己的灵魂，才能在市场的激烈竞争中立于不败之地。
3、分布散乱，不利形成聚集效应。
县的服装企业虽然小有气候，但没有统一规划，也没有政策引导，分布杂乱，不能有效形成聚集效应，也不利于企业互通有无，不利于下游或上游产品延伸。如，有的企业拿了订单，因这种那样的原因，期内不能完成，而旁边的企业刚好没有订单，这时可以相互帮助。又如，服装生产需要许多针、线、尺上游产品，下游需要包装、运输、产品展示等服务行业，杂乱无序的企业分布，都不利于聚集效应的产生。
4、设施简陋，安全隐患多
从我们走访的情况看，大都是租用废弃、破烂的仓库、办公楼和民房作为生产车间，正因为是租用的，企业不愿在改善生产条件上投入资金。有些企业生产车间、管理人员办公室、甚至员工食堂都混在一起，设施简陋，光线差，地面潮，冬冷夏热。许多企业没有除尘、降温、防火设备，存在很多安全隐患。一是电线老化、产品乱堆乱放，没有消防设施、有的企业消防车都进不去，存在极大的火灾隐患；二是大部分厂房年久失修，有些新建简易棚也很脆弱，存在很大的房屋倒塌隐患；三是小孩放假放学后，因没有去处，许多员工带小孩进厂玩耍，小孩有人身安全隐患。这些隐患在的服装企业内更加突出，9月5号凌晨卡斯特的大火，前些时候阿克米服饰的小孩身亡事故，已向我们敲响了警钟。服装企业的安全问题，必须引起有关部门的高度重视。
四、促进县服装企业健康发展的对策与建议
有句话叫着：存在就有其合理性。县的服装企业虽然还处于低端层次，还有很多问题，但在激烈市场竞争中它们存活下来，并逐步发展成一个产业，在解决就业、增加财政收入方面作了较大的贡献，政府应正确引导，加大扶持，使其健康发展，成为的支柱产业，品牌产业。
1、设立服装产业园，完善配套服务。调查中我们了解到，许多企业急需扩大再生产，但苦于没场地，如果政府能划出一块地方建一个服装产业园，他们是很愿意进产业园的。在产业园的选址上，要考虑招工、交通等因素，太远，员工不方便照顾家庭、小孩，可能会放弃工作，导致招工难。同时，要完善相关的配套设施，比如，开通公交车，园区内开办幼儿园或托儿所，建立服装产品公共展示馆等，使企业能放心，员工能安心。
2、加强技能培训，提高员工素质。随着我国人口红利的逐渐弱化，劳动密集型企业劳动成本的优势也在慢慢消失，熟练的技工人才，成为企业竞争立于不败之地的重要条件。建议劳动部门要加强服装行业技术培训，将缝纫、裁剪作为常规技能培训列入每年的培训计划，并对有意进入服装企业的进行深培精培。同时，还要加强对员工的文明意识、质量意识、安全意识教育，提高员工的整体素质。
3、加大持扶力度，提高产品品质。建议政府出台一些鼓励发展服装企业的政策，对纳税、出口、就业等做出贡献的进行奖励，或给予政策优恵。同时引导企业进入园区发展，从资金、用地方面给予扶持；帮扶单位要积极帮助企业解决资金、招工、技术等方面遇到的困难，特别要促进企业提高安全意识，彻底消除现有生产中的安全隐患，决不能有任何侥幸心里。招商人员要重点突出对服装企业招商，有意识招一些服装品牌企业，让品牌企业带动整个服装行业升级换代，使县的服装行业有自己的产品，有自己的品牌，而不是仅做别人的加工厂。
另外，站在统计的角度，希望有关职能部门和帮扶单位，能做好企业的宣传解释工作，对已达到规上企业申报条件的，要及时申报规上工业，尽早进入统计联网直报平台，以便正确反映工业发展的真实情况。
企业调查报告集锦 篇6
企业学习实况调查被公认为培训行业中做培训预算时最值得信赖的数据源，作为一个年度调查，该报告调查了当前的行业发展趋势。从公司内部来讲，学习和发展部门把更多的注意力集中在了非正式学习上。以下是研究调查中总结出的7大发现，我们将一一具体的来解释。
1. 公司增加培训费用以缩小技能差距
这些投资表明，企业兑现了对员工发展的承诺。大多数公司的员工都有着相当大的技术差距;随着专业性人才在劳动力市场上的稀缺，公司意识到他们不能只靠外部解决他们的技能短缺问题。为了取得竞争优势，就必须致力于内部发展，培养专业技能。
2. 训练小组提高效率
即使投入了大笔资金，学习和发展部门的领导还是在经济方面承受了很大压力，特别是在面对经济不确定的情况下。正因为如此，学习和发展部门保持着对成本的严格控制，并严格审议他们的培训计划以减少没有价值的投入。举一个例子，美国最大的非营利性医疗机构之一，BJC保健中心，创建了一个名为测试的课程方案，它帮助公司节省了高达30万美元的培训费用，降低了生产力损失。而且，该组织还把节省下的资源用于改善其临床培训课程和其他相关举措。
3.扩大培训机构的范围
员工数量的减少增加了培训团体的压力，因此应该拓展更有创造性的方式。例如，我们采访了一个制造公司如何培训其销售人员，他们采用店内培训的方式。另一个例子是，美国的黛安芬集团，总部设在美国的航空航天公司，创造了一个附属员工的计划，以证明中小企业也可以提供跨公司的培训。这些努力的结果都是为了确保学习者获得他们所需要的培训，而不只是专业人员提供的培训。
4. 在学习和发展部门改变角色
不景气的环境在经济衰退时更加深了学习组织机构的压力，因此要让投入变得更有效率，更有技术含量和更符合企业的需要。这些压力迫使所需的学习和发展部门人员能力结构产生了变化。举例来说，对于现在最传统的课堂教学，教师发现自己花费了很多时间在课堂以外。提供在线培训，并与学员一对一进行培训。但不是每一个老师都可以这样调整时间。
此外，更多的学习和发展部门组织增加了咨询技能，以便更加有效的提供建议和解决方案给他们的生意合作伙伴。学习和发展部门团队扩大了自己的战略角色，以及他们正式和非正式的产品范围，咨询顾问的角色也变得更加重要。
最后，随着对测量和分析的日益重视，导致训练小组必须提高他们的报告和分析能力。追踪和分析数据，可以凸现成本结构和利用率的问题，以及评估的价值和对于培训的影响。这种分析是做出合理化投资决策的关键。
5. 持续学习
因此，学习和发展小组正在把更多的精力放到确保员工通过不断加强学习环境，施展应用到他们所学到的技能上。这些努力包括经理辅导，协作工具和体验式练习。比如，黛安芬集团的原动力学习计划和雅培制药与学习者保持通话的培训。通过这些培训使公司意识到，只有不断持续的学习才能真正对员工的工作产生实质性的作用。
6. 把社会化学习变为主流
社会化这个词正在逐渐改变着人们的实践和培训方式。学习和发展小组领导人正在重新考虑他们所采取的方法，通过社会需求和其他非正式学习方法以达到最好的学习效果。
许多公司都在尝试使用社会化的学习方法，改善学习环境，推动技术创新。允许用户积极参与讨论，并分享彼此的知识。这种方式不仅使企业机构之间可以互相学习，也有利于积极推动创造力和解决问题。
7. 成功的外包
他们是怎样做到的呢?这些组织有效地利用员工，更多的使用当地的资源和建立非正式的学习环境，为学习者提供开发和支持。此外，这些机构外包了更多的学习服务，把他们培训预算的20%分配给了外部供应商，而在美国的平均水平只有14%。
具有高影响力的学习型组织寻找外包机会，获得他们所需要的专业知识，摆脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活动，使企业内部人员可以专注于自我增值。这也是学习和发展型组织可以用更少的员工做更多事情的原因之一，这也解释了为什么他们的学习组织是如此有效。
企业调查报告集锦 篇7
有人说，阅读等于竞争力；有人说，读书是提高工作能力的一项基本功。作为企业管理层，他们是否也认同这种说法呢？《中国图书商报·阅读周刊》在京沪粤浙四地，对企业管理层读书的基本情况展开了调查与研究。
一、
在关于过去一年，大约读了多少本书的调查中，回答10本以下的居多，为55.10%，11～20本的为30.61%；21～50本的为10.20%，51～100本的为4.08%，在调查的企业管理人当中，没有人一年的阅读量在100本以上。
与此同时，在读书时间方面，最近半年与前一个半年相比，读书时间增加了的为25.00%；基本一样的为33.33%；减少了的为41.67%。看来企业管理层因为承担的日常性事务多一些，能阅读的`时间非常有限。
不过，科技的发展日新月异，给现代人带来了极大便利，除了传统的图书、杂志、报纸、电视等媒体形式，互联网、手机、电子阅读器等多媒体的出现，极大丰富了人们获取知识和信息的方式。那么在这些媒介中，企业管理层认为哪种方式对自己的阅读最有帮助呢？
选择图书的占45.10%；杂志占17.65%；报纸占13.73%；电视占15.69%；互联网占60.78%；手机占3.92%。无疑，互联网正成为企业管理者生活中必不可少的信息媒介。值得一提的是，目前主要针对高端人群的手机网上业务，还没有被广泛地认同和使用。
二、
在针对影响购买图书的主要因素的调查中，不管是针对女性读者的调查，还是针对企业管理者的调查，首先影响购买图书的主要因素都是图书内容简介。62.75%的企业管理人购书主要是看自己是否被内容简介打动。
书店店员的推荐作用也并不弱，占到11.76%。因为企业管理者社交圈比较广，52.94%的人选择熟人推荐；对于出版社而言，没有什么比出版一本好看的书更有说服力；受价格因素影响的占13.73%；受封面设计影响的占7.84%；从9.80%的选择者来看，大家对形式的要求要小于内容，没有一个人受图书厚薄影响；认为受书名影响的占9.80%；出版单位名气也比较重要，11.76%的人看重出版社品牌；作者知名度在企业管理者心中不是最重要的，但仍然有23.53%的人会看人买书；现在各大出版社都很看重自己的书是否榜上有名，名气当然重要，但对企业管理者来说，名气并不具有绝对的推销力量，只有17.65%的认可它；而37.25%人选择相信媒体的书讯和书评。
当然，网上购书的情况也值得注意。现在网上购书的主体是三高一中人群，所谓的三高一中是指学历高、职位高、收入高的25~40岁人群，这部分人恰恰是企业管理层的主要组成部分。而且，94.12%的企业管理人自购图书主要是给自己看。
三、
有人说，在人类进化史上，互联网是钻木取火以来的最大进步。并且说，人人家里的每一个电器都将有一个IP地址，人的一切生活和工作都将要实现智能化。
可是，任何媒介都是双刃剑，既惠泽于人，又可能造成伤害。随着数字技术的普及，人们的阅读兴趣和目的发生令人遗憾的负面迁移：读书热点从世界名著转向实用书再转向娱乐书。追求知识丰富、精神修养、人格完美的阅读兴趣大不如前了。因此网络阅读受到了许多人的诟病，认为它消融了人们的读书情结。
调查发现，79.17%的企业管理人每天上网的时间至少在2～3小时；每天1～2小时的占14.58%；4.17%的人每天的上网时间在1小时之内；只有2.08%的人只是偶尔上。无疑，现代人的工作、生活已经离不开网络。调查发现，如果一味地去否定网络阅读，也不见得会提升图书阅读率。对于政府、阅读推广机构和广大网民来说，如何引导网络阅读，如何利用网络阅读，或许能更好地解决现代人的阅读问题。
四、
在调查之前，我们预测可能财经类图书是最受企业管理层欢迎的图书。但在关于一般都阅读哪种类型的书籍的调查中，结果出人意料。尽管也有40.00%的人选择财经类书籍，但与生活类高达54.00%的比例相比，还是有很大差距；此外有42.00%的人选择社科类；32.00%的人选择了娱乐类；选择文学类的占26.00%；人物传记类占4.00%；2.00%的人选择其他；没有人愿意读哲学类。
由此可见，企业管理人平时工作繁忙，在阅读倾向上都比较偏向于轻松阅读，不太喜欢沉重严肃的书籍。同时，企业管理层的工作压力大，在忙碌之余，希望能在复杂多变的社会以及工作环境中得到减压、放松，获得一份安宁平和的心态，因而生活类图书受到追捧。
企业调查报告集锦 篇8
近年来，国内的创业热情空前迸发。20xx年，我国全年新登记企业增长24.5%，平均每天新增1.5万家。20xx年上半年，这一数字更达到了1.6万家。这些企业为市场注入了新的活力，也是中国经济整体转型升级的重要力量。
但是，由于法律服务的高门槛和高成本，早期企业往往难以获得合规方面的全面建议，潜在的劳动用工风险成为了早期企业发展中最普遍的问题。为了帮助早期企业完善用工制度、防控用工风险，无讼联合华创资本，首次发起了面向早期企业的劳动用工风险调研。
调研工作自20xx年4月启动以来，历时4个多月，数百家早期企业积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的99家企业。这99家企业涉及电子商务、企业服务、金融科技、人工智能/大数据等多个领域，覆盖天使轮、A轮、B轮等多个融资阶段。
一直以来，法律风险的系统性评估都是企业经营管理过程中的难题。企业往往只有被动地应对纠纷和诉讼，却很难事先自查法律风险所在。尤其对于早期企业而言，由于缺乏专业法务人员的支持，企业更难对法律风险有清晰认知。而此次发布的“劳动用工无讼指数”是一套成熟严谨的企业法律风险评价指标，填补了劳动用工领域的这项空白。
作为面向企业的互联网法律服务机构，无讼一直致力于帮助企业认知及解决潜在法律风险点。在劳动用工方面，无讼通过大数据能力梳理了近三年来全国法院公开的所有劳动争议裁判文书，从近60万篇裁判文书中分析企业的涉诉缘由，据此总结出涵盖9大劳动用工管理模块的59个风险点，为其标定不同的风险权重，设计了劳动用工风险体检问卷。企业通过填写此份问卷自查劳动用工风险，所得分数即为企业的“劳动用工无讼指数”。
根据“劳动用工无讼指数”的评判标准，如果一家企业的“劳动用工无讼指数”整体得分在80分以上，说明企业的劳动用工表现较为优秀，风险相对可控，但如果低于这个分数，则意味着企业面临着不同程度的劳动用工风险，发生纠纷和在纠纷中处于不利地位的可能性较高。
报告数据显示，早期企业的“劳动用工无讼指数”整体偏低，平均分仅为67.1。不过，随着企业逐渐规模化和组织结构的完善，“劳动用工无讼指数”也呈现出了逐渐递增的趋势，企业的劳动用工制度也愈渐完善。
无讼创始人蒋勇表示：“作为‘法人’，企业运转的方方面面都和法律息息相关。但由于法律服务的高门槛和高成本，大多数初创企业难以配备专职法务人员，也难以便捷高效地获得专业法律人士的建议，在法律风险上处于‘裸奔’状态。作为面向企业的互联网法律服务机构，无讼希望通过法律大数据能力、成熟企业法务管理经验的积累和海量专家律师的支持，帮助企业实现健康合规运转。发布此份报告，也是希望从劳动用工领域切入，给创始人及人力资源管理团队提供一些参考。”
华创资本管理合伙人陈锐表示：“无讼作为中国互联网法律服务行业的领军企业，在法律领域和互联网技术领域均具有丰富的行业经验和深厚的影响力。此次推出早期企业劳动用工风险调研报告，以及帮助企业预警法律风险的‘劳动用工无讼指数’，正是无讼依托这种经验和影响力，为中国早期企业的发展和规范做出的突出贡献。”
六大发现详解早期企业劳动用工风险现状
发现一：在导致劳动争议的众多原因中，劳动关系解除和薪酬福利占比过半
早期企业最容易因为什么事情发生劳动纠纷？答案是劳动关系解除和薪酬福利。数据显示，35%的早期企业的劳动纠纷都是由劳动关系解除所导致，由薪酬福利问题带来的争议则占16%。由此可见，一半以上的劳动争议都是由解聘员工和工资待遇上的问题引起的。前者往往是企业未与员工达成一致就单方面解除劳动关系；后者则多为企业未能及时或足额给予员工工资补偿和加班费，因此引发纠纷。
发现二：每五次劳动纠纷就有一次走向仲裁或诉讼
大部分企业与员工之间的争议都是通过内部协商解决的。从报告来看，这类争议解决方式的占比高达69%。但值得注意的是，通过劳动仲裁和诉讼解决劳动争议的比例超过了20%。这意味着，每五次劳动争议中，就会有一次走向仲裁或诉讼阶段，这对企业来说无疑意味着更高的解决争议的时间和经济成本。
发现三：工时制度和休息休假管理成为企业劳动用工管理中最薄弱一环
一般而言，企业的劳动用工管理可以被分为招聘与录用管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时制度与休息休假管理等九大模块。报告数据显示，早期企业在工时制度与休息休假管理这一模块的表现最为薄弱。早期企业普遍使用不定时工时制、加班制，同时缺少管理经验和劳动风险防范意识，未能对相关制度进行规范并且及时取得监管部门的审批，因此管理制度的进一步完善成为当务之急。
发现四：四成企业对于如何足额补贴加班工资或给予调休没有明确的规定
去年9月，某知名互联网公司被爆出实行全员“996”，遭到员工一片声讨。此次调研中也反映出早期企业员工加班普遍比较频繁，同时，40%的企业未对员工的加班及时足额支付加班工资或者安排调休，这可能会导致员工情绪的变化和潜在的用工风险。
发现五：近半数企业竞业限制协议内容不完善，执行中也缺乏约束力
早期企业，尤其是互联网领域的早期企业，常常通过竞业限制协议，禁止本单位员工在离职后，去往与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或自己从事同类业务。一旦员工违反此类协议，企业就可向其提起索赔，保护自身利益。此类诉讼纠纷屡见报端：两年前，某知名互联网公司就曾因员工违反竞业限制协议而将15名前员工告上法庭，今年4月，某视频网站又因前高管跳槽同业而向其提出近五千万元的索赔金额。
从企业端看，完善的竞业限制协议，是有效的竞争保护手段。但报告显示，46%的企业并未为竞业限制合理约定违约金条款，这意味着，一旦员工违反竞业限制约定，企业将无法获得任何补偿。除此之外，企业在约定竞业限制期限、竞业限制补偿的`支付上也多有不完善之处。这些不完善使得企业的竞业限制条款难以实质发挥应有的约束作用，从而无法对企业形成有效的保护。
发现六：金融科技行业劳动争议赔偿额最高，人工智能行业竞业纠纷发生比例最高
不同的早期企业也在劳动用工纠纷上体现出了明显的行业特征。就企业在过去一年中因为劳动争议支付的赔偿金而言，金融科技行业位居榜首，10万元以上高额赔偿的比例高达14.2%，远远高于其他行业。这一行业整体薪资水平较高，产生的劳动争议也多集中在竞业禁止、股票期权、高额培训费用等领域，因此纠纷金额也就往往较高。
而在引发纠纷的原因方面，人工智能/大数据、企业服务、智能硬件行业由竞业限制引发纠纷的比例位列前三。近年来人工智能行业的火爆不用多说，由此带来的是专业人才供求的严重失衡，激烈的人才争夺战在所难免。虽然大多数企业会通过签订竞业限制协议的方式保护自身商业秘密，但在激烈的人才争夺中，竞业限制纠纷还是会频繁爆发。除此之外，企业服务和智能硬件也是近期十分热门、并且注重技术能力的行业，对技术人员的争夺同样严重，由此导致的竞业限制纠纷也就同样多发。
在此次调研结束后，无讼为每一家参与调研的企业提供了详实的风险评估报告及解决方案建议，引发企业广泛关注。多家参与调研的企业均表示，风险评估让自己清晰地看到了企业管理中的不完善之处，知晓了可能存在重大劳动用工风险的领域，并在无讼法务的支持下采取了有效的合规措施。
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